【コラム】ハラスメント防止と心理的バイアス〜無意識の影響を乗り越えるために

1. はじめに

　ハラスメント問題は、職場において大きな影響を与える深刻な課題です。多くの企業がこの問題に対処するための取り組みを行っていますが、実際のところ、根本的な解決に至っていないケースも少なくありません。その一因として、私たちが無意識に持つ「バイアス（偏見）」が、ハラスメント防止策の効果を妨げている可能性があります。バイアスとは、無意識のうちに私たちの判断や行動に影響を与える傾向のことであり、私たちが思っている以上に重要な役割を果たしています。

　本コラムでは、特にハラスメント防止に関係するいくつかの代表的なバイアスを取り上げ、それがどのように私たちの判断に影響を与えるかを解説します。また、これらのバイアスを克服するための具体的な方法についても考察していきます。

2. 損失回避性バイアスとハラスメント防止策

　損失回避性バイアスとは、得られる利益よりも、失うことによる損失を強く感じる傾向のことを指します。これは私たちの意思決定に大きな影響を与えます。たとえば、企業がハラスメント防止策を導入する際、その費用や時間、労力を考えると「損」と感じることがあります。しかし、実際にハラスメントが発生した場合、従業員の信頼や企業の評判が大きく損なわれる可能性があり、その「損失」ははるかに大きなものです。

　ハラスメント防止策に投資することは、短期的にはコストがかかるかもしれませんが、長期的には企業の健全な発展を支える重要な基盤となります。この損失回避性バイアスを克服するためには、目先のコストだけでなく、将来的なリスクとその影響を十分に評価することが必要です。

・具体的な例：ある企業がハラスメント防止研修を導入するかどうかを検討しているとします。その費用が年間数百万円かかると聞いた経営陣は、「そんなに費用をかけて本当に効果があるのか？」と疑問を持つかもしれません。しかし、もしハラスメントが発生し、それが大きな問題となった場合、訴訟や社員の離職、さらには企業の評判の低下によって数千万円以上の損失が生じる可能性があります。そう考えると、ハラスメント防止策に投資することは、むしろ企業を守るための「必要な保険」であると言えるでしょう。

3. 確証バイアスがもたらすリスク

　確証バイアスとは、自分の信念や期待に一致する情報だけを集め、それに反する情報を無視する傾向です。たとえば、経営者が「うちの会社にはハラスメントは存在しない」と考えている場合、その考えを裏付ける証拠ばかりを探し、逆にハラスメントが実際に起きている証拠を見逃すことがあります。 

　 このバイアスが働くと、組織は問題の本質に気づかず、適切な対応が遅れる可能性があります。確証バイアスを克服するためには、外部の第三者による監査や、従業員からのフィードバックを積極的に取り入れることが有効です。また、異なる意見や視点を持つメンバーが積極的に意見を出し合える環境を作ることも重要です。

・具体的な例：ある会社で、上司が「うちのチームは仲が良いから、ハラスメントなんて起きるはずがない」と信じているとします。この信念があると、実際に問題が発生しても「これはただの誤解だ」とか「冗談だっただけだ」と軽く見てしまうことがあります。これを防ぐためには、問題があるかどうかを確認するための匿名の意見募集や、外部の専門家による評価を定期的に行うことが役立ちます。

4. アンカリング効果と組織の意思決定

　アンカリング効果とは、最初に提示された情報や数値に強く影響され、その後の判断や意思決定に過度に依存してしまう傾向です。たとえば、過去に成功した方法や既存の方針に固執し、新しいアプローチや改善策が受け入れられにくくなることがあります。

　ハラスメント防止策を見直す際にも、過去の成功に囚われることなく、最新のデータや事例に基づいて柔軟に対応することが重要です。新しい情報を積極的に取り入れ、時代や状況に合った対策を講じることが求められます。

・具体的な例：ある会社が10年前に導入したハラスメント防止策が、当時は効果的だったとします。しかし、時代が進むにつれて、職場の環境や従業員のニーズが変わり、その方法がもはや効果を発揮しなくなることがあります。しかし、「これまでうまくいっていたから」とそのままの方針を続けてしまうと、新たな問題が見過ごされる可能性があります。定期的に防止策を見直し、必要に応じて改善することが重要です。

5. 正常性バイアスと迅速な対応の遅れ

　正常性バイアスは、異常な状況や危機的な状態に直面しても、それを「正常」と捉え、適切な対応を取らない傾向のことです。たとえば、ハラスメントが発生しても「これくらいはよくあることだ」と軽視してしまい、迅速な対応が遅れることがあります。

　このバイアスを防ぐためには、従業員全員がハラスメントの兆候や影響を正しく認識し、異常な状況に対して即座に対応する意識を持つことが大切です。定期的な研修や、異常な状況を報告しやすい仕組みを整えることで、正常性バイアスによる遅れを防ぐことができます。

・具体的な例：ある職場で、上司が部下に対して毎日厳しい叱責を行っているとします。周囲の同僚は「この上司はいつもこんな感じだから、これが普通だ」と思ってしまい、誰もその状況を問題視しないかもしれません。しかし、その部下は大きなストレスを感じ、仕事に集中できなくなったり、最悪の場合には辞職を考えることもあります。このような状況を防ぐためには、定期的に職場の状況を見直し、異常な状況があればすぐに対処する仕組みが必要です。

6. 現状維持バイアスと組織文化の改善

　現状維持バイアスとは、変化を避け、現在の状態を維持しようとする心理的傾向です。企業においても、現状のやり方や文化に固執し、新しい手法や改善策を導入することに抵抗を感じることがあります。しかし、ハラスメント防止策は常に進化し続けるべきものであり、時代に合わせて改善していくことが重要です。

　このバイアスを克服するためには、変化を受け入れる柔軟な企業文化を醸成し、従業員全員が積極的に改善に参加する意識を持つことが求められます。新しいアイデアや改善策が出やすい環境を作り、定期的に防止策を見直すことで、現状維持バイアスを乗り越えることができます。

・具体的な例：ある会社が「今のやり方で問題ない」と考えて、10年以上同じハラスメント防止策を続けているとします。しかし、その間に法律や社会の価値観が変わり、従業員の期待も変わっているかもしれません。それでも「今までこれでうまくいっていたから」と変化を拒んでいると、いずれ大きな問題が発生する可能性があります。変化を恐れず、時代に合わせた対策を取り入れることが大切です。

7. ハラスメント防止に向けたバイアス克服のアプローチ

　ここまで述べてきたバイアスは、私たちの無意識の中で働き、ハラスメント防止策の効果を低下させる要因となります。しかし、これらのバイアスを認識し、適切な対策を講じることで、企業はより効果的な防止策を構築することができます。

　具体的な対策としては、以下のような方法があります。

・教育や研修：バイアスについての知識を深め、従業員が無意識のバイアスに気づき、克服するためのトレーニングを行う。

・外部専門家の活用：第三者の視点から企業のハラスメント防止策を評価し、改善点を提案してもらう。 フィードバックの重視: 従業員からの意見やフィードバックを積極的に取り入れ、現場の声を反映した対策を行う。

・定期的な見直し：ハラスメント防止策を定期的に見直し、必要に応じて改善するプロセスを確立する。 

8. まとめ

　バイアスは私たちの意思決定に無意識の影響を与え、特にハラスメント防止策の効果に影響を及ぼすことがあります。しかし、これらのバイアスを認識し、適切な対策を講じることで、企業は健全で生産的な職場環境を実現することができます。持続可能な企業文化を築くために、ハラスメント防止策を今一度見直し、必要な改善を行うことが重要です。